Narzędzia motywowania
Pod tym pojęciem należy rozumieć zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania w przedsiębiorstwie.
Narzędzia te pełnią funkcje:
- dyscyplinujące – pracownik ma wyznaczony obszar swobody w miejscu pracy,
- informacyjne – pracownik jest informowany o swej roli w przedsiębiorstwie tzn. wyznacza mu się rodzaj liczbę, jakość i termin wykonania zadań,
- wychowawcze – określają związek między efektywnością pracy a wielkością nagród i kar.
Narzędzia motywowania można podzielić ze względu na obszar ich zastosowania na związane z:
- dyscypliną pracy – regulaminy pracy, instrukcje funkcjonowania stanowisk pracy, kodeks pracy, układy zbiorowe, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy.
- organizacją i wynikami pracy – normy pracy, formy organizacji pracy, sposoby przydziału i rozliczania z zadań, taryfikatory pracy, stanowisk i zawodów, tryb i czas pracy, dobór pracowników do stanowisk.
- motywacją pracownika – ocena pracowników, siatki płac, tabele płac, formy płac, wzorce awansu, składniki wynagrodzeń i struktura płac, nagradzanie i karanie, świadczenia socjalne i bytowe, szkolenie i rozwój zawodowy pracowników.
| Rodzaj narzędzia | Realizowane cele |
| Kodeks pracy | · prawa i obowiązki pracowników w zakładzie pracy zdefiniowane w sposób ogólny
· przestrzeganie praw i obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę |
| Układy zbiorowe pracy | Stosowanie odpowiednich zasad wynagradzania pracowników, zatrudnienie i czas pracy, formy płac, świadczenia ogólne i zakładowe, awansowanie i przeszeregowanie, polityka płac. |
| Regulaminy pracy | Utrzymanie dyscypliny pracy, stosowanie nagród i kar regulaminowych, prawa i obowiązki pracowników, zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę, czas pracy |
| Instrukcje funkcjonowania stanowisk pracy | · przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i racjonalnej obsługi maszyn
· przestrzeganie przepisów ppoż. · organizowanie stanowisk roboczych z uwzględnieniem zasad ergonomii |
| Filozofia pracy w zakładzie | · kształtowanie odpowiednich postaw pracowników wobec pracy
· włączanie bezpośrednich wykonawców w proces zarządzania · współodpowiedzialność bezpośrednich wykonawców za pracę i swoje efekty pracy |
| Formy organizacji pracy | · wzrost efektywności pracy
· integracja załogi · współdecydowanie o działalności realizowanej na własnym odcinku pracy · wzrost wynagrodzeń |
| Sposoby przydziału i rozliczania z zadań | Odpowiednio duże i równomierne obciążenie pracowników pracą |
| Taryfikatory pracy stanowisk i zawodów | · sprecyzowanie czynności i zakresu wykonywanych prac w zawodzie i na stanowisku
· określenie stopnia trudności pracy w kategorii zaszeregowania zawodu, stanowiska · ustalenie niezbędnych umiejętności i kwalifikacji oraz odpowiedzialności pracownika za efekty pracy |
| Metody i techniki doboru pracowników do stanowisk | · optymalne wykorzystanie umiejętności i predyspozycji pracowników
· samorealizacja pracownika poprzez pracę |
| Tryb i czas pracy | · wzrost wydajności pracy
· wzrost wykorzystania zdolności produkcyjnych · lepsze wykorzystanie czasu pracy w zakładzie · dostosowanie rozkładu czasu pracy uwzględniając potrzeby przedsiębiorstwa i pracowników |
| Szkolenie zawodowe | · uzupełnienie, poszerzenie i dostosowanie kwalifikacji zawodowych
· rozwój zawodowy pracownika · samorealizacja pracownika · wzrost efektywności pracy · unowocześnienie pracy na stanowiskach |
| Siatki płac | Kształtowanie rozpiętości wynagrodzeń w poszczególnych kategoriach zaszeregowania i między kategoriami zaszeregowania |
| Tabele płac | określenie wysokości godzinowych i miesięcznych stawek płac |
| Ścieżki karier | Prowadzenie w zakładzie polityki w zakresie awansu poziomego i pionowego uwzględniając pełny cykl życia zawodowego pracowników |
| Składniki wynagrodzeń, struktura płacy i zasady wynagradzania | Kształtowanie poziomu płac nominalnych i odpowiednich relacji między wynagrodzeniem za pracę a innymi składowymi wynagrodzenia należnymi z tytułu zatrudnienia |
| system ocen pracowników | · regulowanie obciążenia stanowisk pracy
· wprowadzanie zmian w zakresie profilu działania stanowiska · udzielanie pracownikom niezbędnej pomocy · stosowanie szczególnych form nagradzania i karania · awansowanie pracowników · realizowanie innych elementów polityki personalnej |
| Formy płac | · określenie korzystnych dla pracownika cen za jednostkę wykonanej pracy
· ścisłe powiązanie ilości i efektywności pracy z wielkością wynagrodzenia · wzrost wydajności i efektywności pracy |
| Procedury naliczania wynagrodzeń, nagród i odszkodowań | Sprawiedliwe i konsekwentne stosowanie zasad naliczania należnych pracownikowi wynagrodzeń, odszkodowań i świadczeń |
| Zasady i warunki stosowania szczególnych nagród i kar | Wzmacniające oddziaływanie na pracowników w postaci nagród za wyróżniające wyniki i kar za uchybienia w pracy |
| Świadczenia socjalne i bytowe | Wzmacniające oddziaływanie na pracownika w kierunku utrwalania więzi pracownika z zakładem pracy |
| Komfort fizyczny pracy | · dobre warunki pracy
· właściwa obsługa stanowiska pracy · równomierne obciążenie pracownika pracą |
| Komfort psychiczny pracy | · ograniczenie stresów wśród pracowników
· kształtowanie atmosfery sprzyjającej dobrej pracy · stosowanie zasad sprawiedliwości społecznej w procesie pracy akceptowanej przez załogę |
| Polecenia i zalecenia, nakazy i zakazy | Doraźne regulowanie zachowań pracowników w pracy |
| Minimalne wynagrodzenie | Ochrona pracowników najniżej zarabiających |
| Normy pracy | · wzrost wydajności pracy
· określenie właściwej struktury czasu pracy dla każdego zadania · regulowanie tempa wykonania pracy |
| Wartościowanie pracy | · ustalenie stopnia trudności pracy
· kształtowanie właściwych relacji płac · budowa systemu taryfowego · porządkowanie pracy na stanowiskach |
Opracowano na podstawie:
S.Borkowska „Strategie wynagrodzeń” Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001
Z.Sekuła Motywacyjne kształtowanie płac” TNOiK Bydgoszcz 1997