Blog

,

Wartościowanie stanowisk pracy

Wojciech Michałek / 12 lutego 2018

Wartościowanie stanowisk – korzyści

  • Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie,
  • Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach
  • Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy,
  • Uporządkowanie hierarchii stanowisk
  • Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego stanowiska w hierarchii innych stanowisk

Wartościowanie stanowisk – metody

  • Ranking stanowisk,
  • Klasyfikacja stanowisk
  • Porównywanie parami
  • Porównywanie czynników
  • Metody analityczno-punktowe

 

RANKING STANOWISK

Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk.

ZALETY WADY
•     prosta

•     mało pracochłonna

•     niskie koszty

•     łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska

 

 •     nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach, mających złożone struktury

•      odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności

KLASYFIKACJA STANOWISK

Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z nich.

Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach;

  • Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii
  • Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca kreatywna, administracyjna …)
  • Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z nich
  • Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii
ZALETY WADY
•     prosta

•     mało czasochłonna

•     niskie koszty

•     nadaje się do stosowania w dużych organizacjach

 

 •     problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska, lub zbyt szeroka

•      trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy

PORÓWNYWANIE PARAMI

Stanowisko 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Kelner X              
2. Sprzątaczka   X            
3. Kucharz     X          
4. Szef kuchni       X        
5. Szatniarz         X      
6. Kierowca           X    
7. Zaopatrzeniowiec             X  
8. Barman               X
Suma punktów                
ZALETY WADY
•     hierarchia stanowisk powstaje w wyniku porównywania każdego stanowiska z każdym

•      metoda ciągle prosta

•      dosyć obiektywna

 •     trudno sformułować podstawę porównywania stanowisk

•     skomplikowana przy dużej liczbie stanowisk

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE – cechy

 

Każda metoda analityczno punktowa definiuje;

  • zestaw kryteriów wyceny, najlepiej 12-15
  • liczbę spełniania kryterium,
  • wagi odzwierciedlające ważność każdego z kryteriów, – określona ilość punktów
  • zasady przyznawania punktów.

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE – zalety i wady

ZALETY WADY
q  minimalizują subiektywne podejście,

q   określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi,

q   dają racjonalne uzasadnienie decyzji

q   obejmują różne stanowiska

 q  czasochłonność, drogie,

q   mogą być trudne do zrozumienia i stosowania,

q   może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników, wag i punktacji

Międzynarodowa Organizacja Pracy przygotowała listę 26 najczęściej używanych kryteriów wyceny stanowisk pracy. Są to:

•      odpowiedzialność

•      analiza i opiniodawstwo

•      precyzja, dokładność

•      złożoność

•      kontakty zewnętrzne, dyplomacja

•      inwencja, kreatywność

•      wiedza i umiejętności

•      podejmowanie decyzji

•      sprawność manualna

 •      planowanie i koordynacja

•      rozwiązywanie problemów

•       kontakty interpersonalne

•      szkolenia i doświadczenie

•      odpowiedzialność za pieniądze, materiały, poufne informacje, dokumentację, wyposażenie, procesy

•      wykształcenie

•      skutki pomyłek

 •      wysiłek

•      inicjatywa

•      wiedza technologiczna

•      wysiłek umysłowy

•      wymagania fizyczne

•      kondycja fizyczna

•      kontrola zasobów

•      wykonywanie zadań

•      warunki pracy

•      praca w warunkach stresu psychicznego

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE

  • UMEWAP 2000,
  • AWP – 2
  • METODA PROFILOWA

 

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE – UMEWAP -2000

UMEWAP – 95

A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A1 wykształcenie zawodowe     60

A2 doświadczenie                      35

A3 innowacyjność, twórczość   25

A4 zręczność                              20

A5 współdziałanie                     20

Σ      160 pkt.

 UMEWAP -2000

A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A1 wykształcenie zawodowe     60

A2 doświadczenie                       35

A3 innowacyjność, twórczość    25

A4 zręczność                               20

                                   Σ       140 pkt
B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ  ZA

B1 przebieg i skutki pracy          35

B2 decyzje                                   35

B3 środki i przedmioty pracy    25

B4 bezpieczeństwo innych osób      25

B5 kontakty zewnętrzne             20

Σ      140 pkt.

 B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

B1 przebieg i skutki pracy         30 B2 decyzje                                   30

B3 finanse, środki i przedmioty 25

B4 bezpieczeństwo innych osób  25

B5 kierowanie                             40

                                   Σ      150 pkt.
C. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

C1 wysiłek fizyczny                   30

C2 wysiłek psychonerwowy      20

C3 wysiłek umysłowy                20

C4 monotonia                             10

Σ        80 pkt.

 C. WSPÓŁPRACA

C1 współdziałanie                       25

C2 motywowanie                        20

C3 kontakty zewnętrzne            20

Σ            65pkt
D. WARUNKI PRACY

D1 uciążliwość środowiska     25

D2 czynniki niebezpieczne      15

                                     Σ      40 pkt

 

 D. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

D1 wysiłek fizyczny                   30

D2 wysiłek psychonerwowy      20

D3 wysiłek umysłowy                20

D4 monotonia                            10

D5 warunki pracy                       25

                                         Σ        105

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE AWP – 2

 

  • Była uproszczeniem metody UMEWAP- 87
  • Wprowadziła większe zróżnicowanie punktowe stanowisk
  • Wyłączyła kryteria szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie.

 

ZALETY WADY
q  większe zróżnicowanie punktowe stanowisk

q   wyłączenie szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie

 q  nadal sztywne tabele zaszeregowania

q   brak odniesienia do płac rynkowych

q   brak nowoczesnych kryteriów związanych np. z odpowiedzialnością za jakość, za informację

q   może zachęcać do pomijania opisów stanowisk w wartościowaniu.

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE – metoda profilowa

 

Zakłada wybór stanowisk „kluczowych” – najlepiej opisujących specyfikę i różnorodność prac w firmie;

Liczba stanowisk nie powinna być zbyt duża; od 15 -40 stanowisk.

Wybrane stanowiska służą do przetestowania opracowanego schematu wartościowania.

Ogólne wymogi stanowiska pracy;

  • odpowiedzialność,
  • wiedza
  • zdolności umysłowe,
  • zdolności komunikacyjne,
  • umiejętności fizyczne,
  • środowisko pracy
  • [kryteria określające profil stanowiska]

Dla każdego z kryteriów analitycznych, na podstawie analizy opisów stanowisk kluczowych określana jest;

  • liczba,
  • definicje poziomów spełniania poszczególnych kryteriów
  • punkty odpowiadające poziomowi spełniania kryteriów