Metodologia szkoleń i projektów doradczych

Jednym z najważniejszych warunków efektywnego funkcjonowania organizacji jest posiadanie kompetentnych i wykwalifikowanych pracowników.

Przedstawione poniżej rozwiązania mają bezpośredni wpływ na efektywność, pozytywnie wpływają na atmosferę pracy oraz zapewniają większy komfort jej wykonywania, co bezpośrednio przekłada się na jakość i wydajność.

Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Diagnoza potrzeb szkoleniowych stanowi nieodłączny element naszego cyklu szkolenia, który z założenia zapewnia efekt sprzężenia zwrotnego pomiędzy analizą potrzeb szkoleniowych, celami i programem szkolenia, jego realizacją oraz oceną efektów i wyników po szkoleniu.

Odnosi się do trzech poziomów funkcjonowania przedsiębiorstwa i pozwala na dokładne dopasowanie tematyki szkolenia w taki sposób, aby podniosła efektywność wykonywanej pracy na stanowiskach oraz na uniknięcie powielania informacji, które części uczestników mogą być już znane

1. Stanowiska pracy: analiza ta skupia się na analizie zadań (identyfikacji zadań oraz identyfikacji wiedzy, umiejętności i zachowań) i prowadzić ma do ustalenia, czego powinien nauczyć się uczestnik szkolenia, aby wykonywać pracę bardziej efektywnie. Wszystkie te informacje zapewnia profil kompetencyjny, gdyż zaproponowana metodologia umożliwia połączenie poziomu zadań pracownika i wymaganych do ich wypełnienia cech. Kluczowe pytania: Jakie zadania realizowane są w firmie? Jakie kompetencje: wiedza, umiejętności, postawy wymagane są lub będą w najbliższej przyszłości na poszczególnych stanowiskach pracy?
2. Indywidualnym (osobowym): warunkiem dokonania analizy osobowej jest skupienie się na pojedynczym pracowniku. Szczegółowo określone wymagania kompetencyjne pozwalają również na cenę poziomu kompetencji pracownika. Dla poszczególnych pracowników organizacja może porównać poziom kompetencji każdego z nich z poziomem wymaganym w profilu i odpowiednio do tego dostosować plan szkoleniowy. Kluczowe pytania: Jaki jest poziom wykonania zadań przez pracownika? Które składniki kompetencji pracownik powinien rozwijać? Kto potrzebuje szkolenia? Czy pracownicy są gotowi do szkolenia?
3. Organizacji jako całości: dokonując analizy indywidualnej, tak jak i analizy na poziomie stanowiska pracy, organizacja uzyskuje informację zwrotną na temat poziomu kompetencji każdego pracownika, a także ogólnego poziomu kompetencji w firmie. Pozwala to na analizę potrzeb szkoleniowych na poziomie całej organizacji, opartej na analizie luki szkoleniowej. Powiązanie modelu kompetencji ze strategią organizacji pozwala również na odzwierciedlenie tego poziomu w planach szkoleniowych.

Zebrane informacje pozwalają nam na:

• identyfikację potrzeb szkoleniowych w kontekście celów przedsiębiorstwa
• przełożenie tych potrzeb na specyficzne programy szkoleniowe służące pełniejszej realizacji celów przedsiębiorstwa
• wskazanie i pokonanie barier utrudniających zaprojektowanie i wdrożenie odpowiednich programów szkoleniowych
• stworzenie wiarygodnych podstaw do badania efektywności i skuteczności szkolenia

Określanie celów szkolenia:

Proponowane przez nas szkolenia i warsztaty realizują cele na trzech poziomach działań pracownika:

Wiedza – Przekazanie wiedzy i narzędzi dotycząc obszaru konkretnego szkolenia.

Umiejętności – Ćwiczenie praktycznych umiejętności zawodowych i osobistych.

Postawa – Kształtowanie u uczestników świadomości pożądanych zachowań, które wpływają bezpośrednio na podejście uczestników do realizowanych zadań, motywują i inicjują ich proaktywne postawy, tworzące pozytywną atmosferę otwartości na nowe doświadczenia.

Metody i formy szkoleń:

Szkolenia odbywają się w formie interaktywnych warsztatów przekazujących i poszerzających wiedzę merytoryczną oraz kształcących i/lub doskonalących umiejętności i postawy. By zapewnić wysoką efektywność naszych działań, stosujemy różnorodne metody pracy.

• Szkolenia zespołowe
• Konsultacje indywidualne
• Powierzenie zadań zleconych
• Udział w pracach projektowych

Ocena efektywności szkoleń:

• Ankiety po szkoleniowe
• Wywiady z uczestnikami
• Oceny ilościowe i jakościowe efektów pracy

Wsparcie przed i po szkoleniowe:

Pre-casy – przed szkoleniem wszyscy uczestnicy otrzymują komplet materiałów do samodzielnego opracowania co przygotowuje ich do udziału w warsztatach.

Follow-up – po zakończeniu szkolenia w terminie do jednego miesiąca ponowne spotkanie uczestników szkolenia i trenerów w celu omówienia skuteczności stosowania przez nich poznanych technik i metod w praktyce zawodowej.

Support Line – konsultacje indywidualne lub grupowe służące przygotowaniu osób lub zespołu do realizacji konkretnego projektu (spotkania, negocjacji, prezentacji, wystąpienia).

Mail Line – po zakończeniu szkolenia udzielanie konsultacji dla uczestników dotyczących tematyki szkolenia