Stosunek pracy może być nawiązany między pracodawcą i pracownikiem. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Zatrudnienie nowego pracownika wymaga od pracodawcy wypełnienia wielu obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz przepisów podatkowych.

Zawarcie umowy o pracę

Umowę o pracę można zawrzeć na:

1. okres próbny,
2. czas określony,
3. czas wykonywania określonej pracy,
4. czas zastępstwa,
5. czas nieokreślony (art. 25 k.p.).

Każdą umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Treść. W każdej umowie o pracę – także w umowie na okres próbny – należy oznaczyć strony stosunku pracy, rodzaj pracy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Nieokreślenie w umowie o pracę jej rodzaju oznacza, że zawarto umowę na czas nieokreślony. Natomiast w razie nieokreślenia wymiaru czasu pracy – przyjmuje się, że pracownika zatrudniono na cały etat.
Ponadto w terminie 7 dni od daty zawarcia umowy pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi indywidualną informację o warunkach zatrudnienia.

Umowa o pracę na okres próbny
Zawarcie. Zawarcie każdej umowy o pracę może być poprzedzone umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. W praktyce, długość okresu próbnego ustalają strony umowy, biorąc pod uwagę m.in. specyfikę wykonywanej pracy, doświadczenie zawodowe pracownika. Głównym celem umowy jest sprawdzenie, czy pracownik poradzi sobie z nowymi obowiązkami. Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta tylko raz, strony nie mogą ponownie zawrzeć takiej umowy na tym samym stanowisku.

Rozwiązanie. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu. Możliwe jest również jej wcześniejsze rozwiązanie – przed upływem okresu próbnego – poprzez jej wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, podobnie jak innych umów na czas określony, nie wymaga określenia przyczyny wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Dla kobiety w ciąży umowa na okres próbny przekraczający 1 miesiąc (która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży) ulega automatycznie przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa o pracę na czas określony

Zawarcie. Umowa na czas określony jest umową terminową, zawieraną do końca okresu ustalonego w treści umowy, który może być określony przez podanie konkretnej daty lub zdarzenia, którego data jest znana. Cechą charakterystyczną umowy na czas określony jest krótki okres wypowiedzenia oraz brak obowiązku określenia przyczyny rozwiązania takiej umowy.

Trzecia umowa. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Wskazana zasada nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

W przypadku ustalenia między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie trzeciej umowy, sytuację taką poczytuje się jako zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 251 k.p.).
Rozwiązanie. Umowy terminowe rozwiązują się z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Przed upływem tych terminów każda z umów terminowych może być rozwiązana (art. 30 § 1 k.p.):

• • na mocy porozumienia stron,
• • za wypowiedzeniem przez jedną ze stron, pod warunkiem że strony w umowie o pracę przewidziały taką możliwość, a umowę zawarto na okres dłuższy niż 6˙miesięcy (art. 33 k.p.). W takim przypadku okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Postanowienie o możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas określony można zastrzec przy jej zawieraniu lub też strony w okresie jej trwania mogą umówić się na taką możliwość (uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Ponadto, gdy w umowie na czas określony zamieszczono taką klauzulę, strona może ją wypowiedzieć przed upływem 6 miesięcy jej trwania (uchwała SN z 7 września 1994 r., I PZP 35/94),
• • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Umowa o pracę na czas zastępstwa

Zawarcie umowy. Szczególnym rodzajem umowy na czas określony jest umowa na czas zastępstwa. Jest zawierana w przypadku, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności. W związku z jej szczególnym charakterem nie ma obowiązku określania w niej terminu końcowego, poprzez wskazanie konkretnego terminu, wystarczy jedynie podać zdarzenie, które spowoduje jej rozwiązanie, np. powrót pracownicy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym.
Ten rodzaj umowy jest szczególnie dogodny dla pracodawcy, ponieważ przepisy prawa pracy przewidują:

• krótki okres wypowiedzenia umowy – 3 dni robocze,
• dopuszczalność wielokrotnego zawierania z tym samym pracodawcą kolejnych umów na czas zastępstwa (nie obowiązuje zasada art. 251 k.p.),
• wyłączenie zasady przedłużania terminowej umowy o pracę z kobietą w ciąży do dnia porodu.

Rozwiązanie. Rozwiązanie umowy o pracę na czas zastępstwa pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności może być dokonane:

• z upływem okresu, na który została zawarta,
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Okoliczność zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo nie wyłącza ogólnego zakazu rozwiązania stosunku pracy w czasie ciąży. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać takiej umowy, chyba że zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy samej pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na zwolnienie.
Specyfika umowy zawartej na zastępstwo sprowadza się natomiast do tego, że nie odnosi się do niej regulacja, zgodnie z którą umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu. Tym samym, umowa na zastępstwo rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta, niezależnie od stopnia zaawansowania ciąży.

Umowa o pracę na czas nieokreślony
Zawarcie umowy. Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, co oznacza, że zawierając ją, strony nie oznaczają z góry czasu jej trwania. Może być poprzedzona umową na okres próbny oraz maksymalnie dwiema umowami na czas określony. Umowa na czas nieokreślony gwarantuje pracownikowi szeroką ochronę.

Wypowiedzenie umowy. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas nieokreślony, ma obowiązek:

• wskazać na piśmie przyczynę wypowiedzenia umowy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa, nie powinna zaś ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych,
• dokonać konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, reprezentującą pracownika. Pracodawca ma obowiązek poinformować ZOZ, na piśmie, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, podając jednocześnie przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli ZOZ uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Zakładowa organizacja związkowa ma jedynie głos opiniodawczy – decyzję o zwolnieniu pracownika podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu jej stanowiska.

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 k.p.):

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02). Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego (art. 36 § 11 k.p.).
Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jednostronną decyzją, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 k.p.). W tym trybie pracodawca może skrócić tylko 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Informacja indywidualna dla pracownika
Pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od daty zawarcia umowy o pracę poinformować na piśmie każdego pracownika o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
• urlopie wypoczynkowym,
• długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Wręczenie pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia ma na celu zapoznanie go z przysługującymi prawami. Od 5 sierpnia 2006 r. zmienił się sposób informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy o pracę (art. 29 i 291 k.p.). Obecnie możliwe jest poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, które regulują np. wymiar urlopu pracownika czy długość okresu wypowiedzenia umowy (ustawa z 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem RP w UE, Dz.U. Nr 133, poz. 935).

Zmiana warunków pracy i płacy
Zmiany warunków zatrudnienia, tj. warunków pracy lub płacy, pracodawca może dokonać w drodze:

• wypowiedzenia zmieniającego,
• porozumienia zmieniającego,
• powierzenia pracownikowi innej pracy na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy wywołującym określoną zmianę, po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zgodnie z art. 42 § 1 k.p. Dotyczy to przepisów określających długości okresu wypowiedzenia, obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, doręczenia oświadczenia woli drugiej stronie oraz konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.).

Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy jest czynnością, która dla swojej skuteczności wymaga zgody 2 stron umowy. Celem porozumienia zmieniającego jest zmiana treści umowy o pracę, która może być zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. W drodze porozumienia stron pracownik nie może zostać jednak pozbawiony uprawnień gwarantowanych przepisami prawa.

Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę wyjątkowo na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez konieczności stosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Należy jednak wówczas zachować następujące reguły:

1. zmianę muszą uzasadniać potrzeby pracodawcy,
2. inna praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
3. zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika (art. 42 § 4 k.p.).

Okres powierzenia innej pracy nie może w sumie przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Oznacza to, że pracodawca może kilkakrotnie w ciągu roku powierzyć pracownikowi inną pracę, aż do wyczerpania 3 miesięcy.
Nie można pracownikowi powierzyć pracy wymagającej wyższych albo zdecydowanie niższych kwalifikacji, niż posiada. Pracownik ma obowiązek podjąć powierzoną pracę, chyba że nie jest to zgodne z rzeczywistymi potrzebami pracodawcy. Jeśli pracownik odmówi czasowego wykonywania innej pracy, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia lub zastosować karę porządkową.

Zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę
Zakaz konkurencji pracodawca wprowadza w odrębnej umowie, która może być załącznikiem do umowy o pracę, wyraźnie wyodrębnionym postanowieniem w umowie o pracę lub osobnym dokumentem. W ramach umowy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie (kontrakt menedżerski, zlecenie, dzieło) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności. Zakaz konkurencji jest umową pomiędzy stronami umowy o pracę, którą można zawrzeć przy podpisywaniu umowy o pracę lub w czasie trwania stosunku pracy. Odmowa pracownika podpisania umowy o zakazie konkurencji razem z umową o pracę może skutkować niepodpisaniem tej ostatniej. Natomiast konsekwencją niepodpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę może być rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Pracownik może jednak odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji, gdy umowa nie jest zgodna z przepisami k.p. Przepisy k.p. nie przewidują żadnych świadczeń z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca może jednak zdecydować np. o dodatkowym wynagrodzeniu dla pracownika z tego tytułu.
Naruszenie zakazu konkurencji nie musi, ale może, spowodować wystąpienie szkody pracodawcy. Pracodawca może wówczas dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę są:

• naruszenie obowiązku pracowniczego,
• szkoda pracodawcy,
• wina pracownika,
• związek przyczynowy między zawinionym działaniem pracownika a powstałą szkodą.

Pracodawca musi udowodnić wszystkie wymienione wyżej przesłanki.