Według Kirkpatricka ocena efektywności szkoleń powinna odbywać się na czterech poziomach. Cztery poziomy oznaczają kolejne kroki procesu oceny programu szkoleniowego. Każdy kolejny poziom dostarcza więcej informacji niż poprzedni, jest jednak bardziej pracochłonny i skomplikowany.

• Poziom 1. Ocena reakcji na trening
• Poziom 2. Ocena uczenia się
• Poziom 3. Ocena zmian w zachowaniu
• Poziom 4. Ocena wyników

POZIOM 1. REAKCJA NA TRENING.

Ten poziom służy ocenie zadowolenia uczestników szkolenia. Najczęściej stosowanym narzędziem do badania są ankiety wypełniane na zakończenie szkolenia. Trenerzy nazywają je na ogół formularzami oceny szkolenia lub po prostu ewaluacjami.
Każda firma tworzy własny formularz oceny, starając się uzyskać maksymalną ilość informacji przy minimalnej pracochłonności ze strony wypełniających go uczestników.

POZIOM 2. OCENA UCZENIA SIĘ

Szkolenie ma na celu dokonania zmian w jednym z trzech (lub wszystkich trzech) aspektów uczenia się – wiedzy, umiejętności oraz postaw.
Ocena procesu uczenia się jest o wiele trudniejsza i bardziej pracochłonna niż ocena poziomu 1. Warto jednak ją przeprowadzić, szczególnie w kontekście oceny poziomu 3 – oceny wykorzystania wiedzy i umiejętności w praktyce. Jeśli zweryfikujemy pozytywnie poziom 2, a negatywnie poziom 3, może to np. oznaczać, że uczestnik nie pracuje w atmosferze sprzyjającej wprowadzaniu nowych metod czy technik. Może to również oznaczać, że cele szkoleniowe były źle postawione i pracownik uczestniczył w treningu, który nie był mu potrzebny.

POZIOM 3. OCENA ZMIAN W ZACHOWANIU

Ten poziom oceny dotyczy wykorzystania w praktyce nabytej wiedzy i umiejętności. Pojawia się w tym punkcie kilka uwarunkowań i zmiennych zakłócających ocenę. I tak, na przykład, ludzie mają bardzo różny czas przyswajania nauki. Efekty mogą pojawić się od razu lub po 3-4 miesiącach. Niektórzy uczestnicy w ogóle nie wdrożą nowej wiedzy ponieważ mogą uznać, że to co robili jest skuteczniejsze (co nie oznacza, że szkolenie było złe. Po prostu dokonano niewłaściwej diagnozy potrzeb szkoleniowych). Wreszcie, mimo chęci wdrożenia, szefowie mogą nie stwarzać atmosfery sprzyjającej zmianom. Mimo piętrzących się trudności zdecydowanie warto jest dokonać oceny na tym poziomie. Przecież szkolenie przeprowadza się właśnie po to by dokonać zmian w zachowaniu uczestników.

POZIOM 4. OCENA WYNIKÓW

Określenie wyników uzyskiwanych przez uczestników dzięki programowi szkoleniowemu jest najtrudniejszym zadaniem ze wszystkich dotychczasowych poziomów ocen efektywności. O ile spadła liczba reklamacji w dziale obsługi klienta? O ile poprawiła się efektywność agentów ubezpieczeniowych liczona wg wypisanych polis? W jakim stopniu szkolenie z zakresu radzenia sobie ze stresem zmniejszyło absencje chorobową? Czy pozytywne zmiany w wyżej wymienionych kwestiach są wynikiem udanych szkoleń, czy może po prostu poprawą atmosfery ogólnej wynikającej ze zbliżających się wakacji lub podwyżki? Tylko w bardzo niewielu przypadkach udaje się jednoznacznie wskazać, które wyniki są bezpośrednim efektem szkolenia.