JAK KANDYDAT DO PRACY MOŻE REAGOWAĆ NA PYTANIA?

*Odmowa odpowiedzi lub kłamstwo*
Jeżeli pracodawca podczas rekrutacji żąda od kandydata na pracownika innych danych osobowych poza wymienionymi w art. 22 1 § 1 Kodeksu pracy bez wskazania podstawy prawnej, kandydat ma kilka możliwości działania:

1. Może odmówić udzielenia odpowiedzi na pytanie będące żądaniem podania danych, gdy brak podstawy prawnej do tego. To jego uprawnienie może jednak okazać się nieprzydatne w kontekście realiów rynku pracy, gdyż kandydat, który z niego skorzysta, może po prostu nie zostać wzięty pod uwagę jako potencjalny pracownik.
2. Może też z własnej woli udzielić odpowiedzi zgodnie z prawdą na zadawane pytania.
3. Jest także trzecia, dość kontrowersyjna możliwość. Można uznać, zdaniem autora tego tekstu, że kandydat do pracy ma prawo do kłamstwa. Żaden z przepisów prawa pracy nie przewiduje wprost uprawnienia polegającego na mówieniu nieprawdy, co więcej – działanie takie wydaje się z gruntu naganne. Dane zachowanie naganne w jednych przypadkach, w innych może być jednak ocenione jako zgodne z prawem.

KIEDY KANDYDAT MA PRAWO DO KŁAMSTWA?

Tzw. prawo do kłamstwa oznacza uprawnienie do podania informacji niezgodnej z prawdą, a korzystnej dla kandydata do pracy, w przypadku gdy pracodawca bezprawnie domaga się od niego ujawnienia określonych danych osobowych.

Przykład
Na rozmowie kwalifikacyjnej kandydatka do pracy, zgodnie z zapisem w ogłoszeniu prasowym o dyspozycyjności i mobilności, została zapytana między innymi o stan cywilny, liczbę dzieci oraz swoje plany na najbliższe trzy lata w kwestii ewentualnej ciąży. Uzasadniono to koniecznością częstej pracy poza normalnym czasem pracy oraz częstymi podróżami służbowymi, co mogłoby kolidować z obowiązkami rodzinnymi.
Takie pytania, bez względu na ich uzasadnienie, należy uznać za niezgodne z przepisem art. 22 1 kp. Kandydatka mogła zatem odmówić odpowiedzi na nie, ale ryzykowałaby utratę szans na podjęcie pracy. Dlatego może posłużyć się „prawem do kłamstwa”, szczególnie w przypadku pytania o planowaną ciążę.

Kiedy przysługuje prawo do kłamstwa
Oczywiście prawo do kłamstwa przysługuje tylko pod pewnymi warunkami. Jako podstawę prawną do niego można wskazać – przez art. 300 kp – przepis art. 423 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym ten, kto działa w obronie koniecznej, odpierając bezpośredni i bezprawny zamach na jakiekolwiek dobro własne lub innej osoby, nie jest odpowiedzialny za szkodę wyrządzoną napastnikowi.

Aby kandydat do pracy mógł skorzystać z prawa do kłamstwa na podstawie art. 423 kc, muszą być spełnione następujące warunki:

1. zamach skierowany na jego prywatność musi być bezprawny (np. żądanie informacji o karalności od kandydata ubiegającego się o stanowisko, na którym nie ma ustawowego wymogu niekaralności),
2. zamach na prywatność musi być także bezpośredni – tzn. między zamachem a obroną musi istnieć łączność czasowa wykluczająca np. kłamstwo po cofnięciu pytania (np. pracownik udziela odpowiedzi nieprawdziwej bezpośrednio po zadanym pytaniu w sytuacji, w której pracodawca nie cofnął pytania, a zwłaszcza gdy domaga się jasnej i niebudzącej wątpliwości odpowiedzi),
3. obrona musi być konieczna, czyli zastosowane środki muszą być współmierne do zamachu na prywatność – co oznacza, że jeżeli dla odparcia zamachu wystarczyłaby odmowa podania danych, to kłamstwo nie będzie mieścić się w obronie koniecznej.

JAKIE SKUTKI MA KŁAMSTWO KANDYDATA?

Jeśli występują wyżej wskazane warunki (tj. pracodawca bezprawnie żądał ujawnienia przez kandydata do pracy określonych danych, zaś kandydat skorzystał z prawa do kłamstwa w ramach obrony koniecznej), wówczas zgodnie z art. 86 kc pracodawca nie może uchylić się od złożonego przez niego oświadczenia woli w sprawie nawiązania stosunku pracy. Nie będzie można z tego powodu także rozwiązać stosunku pracy.
Oznacza to, że jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatka do pracy okłamie Cię, mówiąc, że nie planuje ciąży, a w rzeczywistości będzie inaczej i zajdzie w ciążę, nie możesz po urodzeniu dziecka rozwiązać z nią umowy o pracę z powodu kłamstwa. To samo dotyczy kandydata, który na pytanie o karalność, okłamie Cię, mówiąc, że nie był karany.

Przykład
Spółka prowadziła rekrutację na stanowisko kasjera. Nie jest ono obwarowane ustawowym wymogiem niekaralności. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej szef kadr żądał od kandydatów wyraźnej informacji, czy byli karani za przestępstwo popełnione umyślnie. W tym przypadku zebrane informacje o niekaralności przetwarzane byłyby następnie bez spełnienia którejkolwiek z przesłanek wskazanych w art. 27 ust. 2 ustawy o ochronie danych osobowych, a więc bez podstawy prawnej.
Jeden z pracowników podał, że nie był karany, mimo że rok wcześniej zapadł wobec niego prawomocny wyrok skazujący za pobicie. Spółka podpisała z nim umowę o pracę. Po pewnym czasie pracodawca dowiedział się o tym wyroku. Wypowiedział zatem pracownikowi umowę, uzasadniając to kłamstwem podczas rekrutacji.
Ponieważ żądanie pracodawcy dotyczące podania informacji o niekaralności było bezprawne, zdaniem autora tego tekstu, kłamstwo pracownika nie powinno być przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może domagać się na drodze sądowej przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Nawet późniejsze ujawnienie prawdziwego stanu faktycznego (czyli że był karany) nie mogłoby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub tym bardziej bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu kłamstwa kandydata.
Koniec przykładu

Autor
Wojciech Michałek
WIK Consulting Doradztwo HR Szkolenia