Na wynagrodzenie całkowite składa się wszystko, co pracownik otrzymuje od firmy w zamian za swój wkład pracy w osiągnięcie jej celów. Może być jednoskładnikowe, gdzie stanowi łączną zapłatę za wykonaną pracę lub wieloskładnikowe – pracownik otrzymuje odrębną zapłatę z różnych tytułów. W związku z tym wynagrodzenie całkowite obejmować może np. płacę zasadniczą, premie, dodatki, świadczenia pozapieniężne, warunki pracy, płatne urlopy, programy szkolenia i doskonalenia, nagrody specjalne. Nic nie limituje liczby składników wynagrodzenia, są jednak pewne zalecenia, które należałoby stosować:

• liczba składników powinna być tak mała, jak to tylko możliwe
• każdy składnik powinien służyć osiąganiu określonego celu lub realizacji zadań, ocenie kompetencji albo spełnieniu oczekiwań pracowników
• powinno być powiązanie między każdym składnikiem a ilością i jakością pracy
• udział wynagrodzeń w łącznych kosztach pracy powinien być jak największy, ograniczając do minimum udział tzw. składników socjalnych
• wszystkie składniki powinny tworzyć spójny i harmonijny pakiet wynagrodzenia całkowitego, wspierający realizację strategii przedsiębiorstwa

Strukturę wynagrodzeń całkowitych można tworzyć na dwa sposoby:

1. do płacy zasadniczej dodaje się kolejne składniki wynagrodzenia, przez co poziom i struktura wynagrodzeń ma charakter wynikowy. Dodawanie składników może mieć na celu np. omijanie obciążeń podatkowych.
2. ukształtowaną przez determinanty ogólna pula wynagrodzeń dzielona jest na wynagrodzenia stałe i ruchome, krótko i długoterminowe, świadczenia dodatkowe, w sposób zapewniający

osiągnięcie założonych celów firmy i oczekiwań pracowników. Ten sposób kształtowania wynagrodzeń właściwy jest dla wynagrodzeń pakietowych.

Możemy mówić o systemie wynagrodzeń pakietowych w przypadku, gdy:

1. wynagrodzenia są kształtowane w sposób celowy, pod kątem osiągnięcia celów wynikających z przyjętej strategii ogólnej firmy
2. składniki są tak dobrane, że umożliwiają kompleksowe motywowanie pracowników
3. składniki maja zróżnicowana strukturę rodzajową i procentową w różnych grupach zatrudnienia, z uwagi na odmienne wymagania i oczekiwania wynikające z rozpisania celów strategicznych
4. pakiet jest wewnętrznie spójny tzn. składniki wzajemnie się uzupełniają w skutecznym motywowaniu pracowników

Wynagrodzenia pakietowe mają wiele zalet:

• pozwalają pozyskać i utrzymać najbardziej przydatnych firmie pracowników
• wzmacniają motywację pracowników tak w krótkim jak i długim okresie
• zmniejszają poczucie niepewności i ryzyko braku sukcesu bądź utraty stanowiska pracy poprzez bodźce odroczone – akcje, dodatkowe systemy emerytalne itd.

Wadą jest większa trudność w zaprojektowaniu wyważonych systemów wynagrodzenia pakietowego i późniejszej jego obsłudze administracyjnej. Dodatkowo złożoność pakietu może wpływać na jego mniejszą przejrzystość i zrozumiałość.
Płaca zasadnicza definiowana jest jako wynagrodzenie stałe, wypłacane pracownikowi za powierzoną mu pracę. Często nie ma związku z efektywnością pracy, jest jednak zazwyczaj podwyższana okresowo na podstawie kompetencji, osiągnięć lub ruchów płacowych na rynku.
Premie są to wypłaty okresowe, powinny być powiązane z efektywnością indywidualną, grupową lub firmy. Premie stałe, inaczej gwarantowane, są traktowane jako dodatki do wynagrodzenia zasadniczego.
Dodatki są wypłacane pracownikom w zależności od specyficznych cech ich pracy lub sytuacji osobistej np. praca zmianowa, wiek lub staż pracy, praca na delegacji.
Świadczenia pozapieniężne (benefity, dodatkowe) zazwyczaj przysługują wszystkim pracownikom określonych grup pracowniczych ale w różnych wysokościach, zazwyczaj zwiększają się w zależności od usytuowania w hierarchii firmy. Należą do nich np.: emerytury, ubezpieczenie na życie, korzystanie z samochodów służbowych, opcje na akcje firmy, ubezpieczenie medyczne, subsydiowane posiłki, mieszkania służbowe, pożyczki, ubranie robocze.
Warunki pracy można uznać za formę wynagrodzenia w przypadku, gdy firma zapewnia pracownikom dobrze wyposażone, wygodne biura, pomieszczenia socjalne jak stołówka, świetlica, sala rekreacyjna.
Płatne urlopy stanowią wynagrodzenie a zarazem służą do odnowienia kondycji pracownika i jego zdolności do efektywnej pracy.
Programy szkoleniowe i doskonalące uznaje się za formę wynagrodzenia, ponieważ dzięki nim pracownik nabywa umiejętności pozwalające mu w przyszłości osiągać lepsze wyniki, a w konsekwencji wyższą płacę, na obecnym stanowisku pracy oraz stwarzają mu możliwości awansu tak w aktualnej firmie jak i w innym przedsiębiorstwie.
Nagrody specjalne – wypłacane najczęściej gdy firma organizuje różnorodne programy inicjatyw pracowniczych np. zgłaszanie pomysłów racjonalizatorskich, ulepszeń, zmiany organizacji pracy, dające firmie wymierne oszczędności firmie, jak i konkursy dotyczące wielkości sprzedaży, wydajności pracy itd.
Zestawienie listy składników wynagrodzenia obejmuje szczegółową analizę kosztów pakietu oraz jego wartości dla pracowników. Jest to o tyle istotne, że firma musi znać i być w stanie kontrolować całkowite koszty wynagrodzeń oraz informować pracowników o pełnej wartości pakietu tak, aby mogli docenić jego wysokość. Ocena wartości pakietu jest pomocna przy projektowaniu systemów wynagrodzeń, aby stanowiły one jak największą wartość dla pracownika przy jak najmniejszych kosztach dla pracodawcy.
Wyliczenie kosztów pakietu wynagrodzeń po stronie pracodawcy polega na zsumowaniu wartości poszczególnych elementów pakietu oraz ewentualnych kosztów specjalnych administracji systemu wynagrodzeń.
Ocena korzyści pakietu dla pracowników jest dużo bardziej skomplikowana i wymaga pewnych założeń:

1. wartość elementu pakietu jest równoważna sumie, jaką pracownik musiałby wydać gdyby chciał zastąpić dane świadczenie po odejściu z firmy,
2. sytuacja podatkowa pracowników jest uśredniona dla wszystkich i odnosi się ciągłego zatrudnienia,
3. pomijane są indywidualne, osobiste korzyści,
4. nie jest brana pod uwagę przyszła inflacja,
5. przy stanowiskach najwyższego szczebla wycena dokonywana jest indywidualnie,
6. przy stanowiskach kierowniczych wyliczenia są uśredniane dla określonych grup stanowisk.

Przykładowa próba wskazania metod wyceny poszczególnych elementów wynagrodzenia całkowitego dla pracownika.

Świadczenia	Metoda wyceny
Wynagrodzenie zasadnicze	·          Aktualna płaca lub ·          Średnia płaca
Dodatki	·          Aktualne kwoty lub ·          Średnie wypłacane kwoty
Premie	·          Aktualne kwoty lub ·          Kwoty należne za pełną realizację zadań
Samochody służbowe (także do użytku prywatnego)	·          Procent całkowitej ceny nabycia lub ·          Rzeczywisty koszt leasingu lub ·          Suma równoważna kosztowi leasingu (nawet jeżeli firma jest właścicielem samochodu) lub ·          Suma, jaką pracownik wydałby na wynajęcie samochodu podobnej klasy ·          Koszty ubezpieczenia ·          Koszt paliwa
Subsydiowane posiłki	Różnica między ceną rynkową a ceną płaconą przez pracownika
Mieszkania służbowe	Cena rynkowa wynajmu mieszkania o podobnym standardzie
Subsydiowane pożyczki	Różnica między oprocentowaniem w bankach a oprocentowaniem płaconym przez pracownika
Opcje na zakup akcji	·          Wzrost cen oraz zmiana ceny akcji lub ·          Wzrost ceny akcji o pewien procent
Ubezpieczenie na życie i medyczne	Składka, jaką pracownik musiałby zapłacić za podobną polisę ubezpieczeniową
Emerytury	·          Wartość składek, jakie musiałby zapłacić pracownik do funduszu emerytalnego ·          Wysokość składek wypłacanych przez pracodawcę

Należy zauważyć, iż dla pracownika wartość wielu świadczeń, przede wszystkim dotyczących ubezpieczeń i świadczeń emerytalnych, zależeć będzie w dużym stopniu od jego wieku.

Opracowano na podstawie:
S.Borkowska „Strategie wynagrodzeń” Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001
Z.Sekuła Motywacyjne kształtowanie płac” TNOiK Bydgoszcz 1997