Systemy wynagradzania w Polsce różnią się od systemów stosowanych w Europie i Ameryce. Przede wszystkim stosowane w Polsce systemy są relatywnie mało elastyczne, mało zróżnicowane, bez powiązania poszczególnych składowych systemu z efektami ekonomicznymi przedsiębiorstwa. Wynagrodzenie pełni zazwyczaj funkcję dochodową i jest odbierane jako swoista rekompensata za wysiłek pracownika.

Główne tendencje systemów wynagrodzeń w Polsce:

1. wzrost płac dokonuje się przez podnoszenie wynagrodzenia zasadniczego.
2. podwyżki płac nie do końca wiążą się ze wzrostem produktywności.
3. zmiana strategii ogólnej firmy nie zawsze przekłada się na zmianę systemu wynagrodzeń.
4. bardzo rzadko zmiana kultury organizacyjnej przekłada się na zmianę systemu wynagrodzeń.
5. systemy wynagrodzeń praktycznie nie wspierają długookresowej strategii rozwoju firmy.
6. niewielka jest elastyczność wynagrodzeń.
7. pomija się często opisy stanowisk, bądź kompetencji, przy tworzeniu systemów wynagrodzeń.
8. ruchome części wynagrodzenia i dodatki to przede wszystkim świadczenia pieniężne, praktycznie nie stosuje się świadczeń niematerialnych.
9. wysokość podatku płaconego przez pracownika jest wyłącznie jego problemem.
10. raporty płacowe nie odgrywają prawie żadnej roli przy tworzeniu systemów wynagrodzeń, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach.

W krajach Europy i Ameryki większość systemów wynagrodzeń ma charakter elastyczny, części składowe systemu są zróżnicowane i powiązane z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstwa. Równie ważną rolę jak świadczenia pieniężne odgrywają niepieniężne. Ogólnie wynagrodzenie pełni funkcję raczej motywacyjną i społeczną, jest wyznacznikiem statusu i prestiżu pracownika i jego stanowiska.

Tendencje w sposobach wynagradzania firm zachodnich:

1. podwyżki wynagrodzeń realizowane są głównie poprzez zmianę ruchomych części wynagrodzeń.
2. wzrost płac możliwy jest po stwierdzeniu stałego wzrostu produktywności.
3. występuje eliminacja pozapłacowych kosztów pracy.
4. zmiana strategii przedsiębiorstwa przekłada się na zmianę systemu wynagradzania.
5. polityka płac jest odzwierciedleniem długookresowej polityki przedsiębiorstwa.
6. systemy wynagrodzeń mają oparcie w systemie wartości obowiązującym w firmie.
7. systemy wynagrodzeń są elastyczne z tendencją do tworzenia podsystemów dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy też grup zawodowych.
8. jednym z głównych czynników wpływających na poziom wynagrodzeń poszczególnych pracowników są wiedza i kompetencje.
9. stosowanie szerokich przedziałów stawek zasadniczych w ramach jednej kategorii zaszeregowania przy jednoczesnym zmniejszeniu liczby kategorii oraz wzroście rozpiętości stawek między kategoriami.
10. następuje rozwój wynagrodzeń partycypacyjnych – zależnych od efektów zespołów a nie indywidualnych osób oraz zwiększanie znaczenia wynagrodzeń odroczonych i kafeteryjnych.
11. dobór składników wynagrodzeń w sposób chroniący tak pracownika jak i firmę przed płaceniem nadmiernych podatków.
12. zwiększenie znaczenia wynagrodzeń pakietowych.
13. rozwój niematerialnych i pozapłacowych elementów systemu wynagradzania.
14. szerokie uwzględnianie przeglądów płacowych w kształtowaniu systemów wynagrodzeń.

Opracowano na podstawie:

S.Borkowska „Strategie wynagrodzeń” Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001