Z urlopu wychowawczego może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka, pod warunkiem, że pozostają w zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy. Do 6-miesiecznego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi maksymalnie 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia.

Rodzice dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlop może być przydzielony najwyżej w 4 częściach (art. 186 k.p.).

Szczegółowe zasady udzielania urlopu wychowawczego określa rozporządzenie MGPiPS z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr 230, poz. 2291). Pracownik składa pisemny wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego na 2 tygodnie przed wskazanym terminem jego rozpoczęcia. Wniosek powinien zawierać datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym we wniosku, jeżeli okres przekracza 3 miesiące. Do wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu wychowawczego należy dołączyć orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka. W czasie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę zarobkową, naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Pracownik może zrezygnować z urlopu:

• w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracodawca musi dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na tym samym stanowisku, a jeżeli jest to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia pobieranego przed urlopem.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie umowy o pracę w tym czasie jest możliwe tylko:

• w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy lub
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1861 1 k.p.).

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu, w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić taki wniosek.

Plan urlopów wypoczynkowych

 

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów jest dokumentem, w którym pracodawca określa terminy wykorzystania przez pracowników urlopów wypoczynkowych. Plan urlopów pracodawca ustala, biorąc pod uwagę wnioski pracowników, jak również konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163

• 1 k.p.). W dwóch przypadkach pracodawca musi udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika:

1. pracownicy, lub pracownikowi‑ojcu wychowującemu dziecko, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.),
2. pracownikowi młodocianemu – w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).

Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli działająca u niego organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Również w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 11 k.p.).

Pracodawca po ustaleniu planu urlopów podaje go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego (art. 163 § 2 k.p.), a więc poprzez np. pocztę elektroniczną, wywieszenie na tablicy ogłoszeń,.

Plan urlopów powinien określać terminy wykorzystania urlopów w danym roku kalendarzowym przez wszystkich pracowników zatrudnionych aktualnie w zakładzie pracy. W planie urlopów należy uwzględnić:

• urlopy, do których pracownicy nabyli prawa 1 stycznia danego roku,
• urlopy, do których w danych roku pracownicy nabędą prawa – urlopy uzupełniające, dodatkowe urlopy,
• urlopy zaległe.

W planie urlopów nie ujmuje się terminów urlopów na żądanie.

Plan urlopów nie musi obejmować całego roku kalendarzowego. A zatem – stosownie do potrzeb, plan urlopów może obejmować okresy krótsze, np. kwartał, półrocze.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem od pracy, o charakterze roszczeniowym, przysługującym w każdym roku pracy. Za czas jego trwania należy się pracownikowi wynagrodzenie.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 k.p.). Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2 k.p.).

Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 § 1 k.p.).

W celu ustalenia godzinowej puli urlopowej (limitu godzin urlopowych) pracownika stosuje się zasadę, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 § 2 k.p.).

W związku z tym pula urlopowa pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi:

• 160 godzin, gdy pracownik ten ma staż uprawniający go do 20 dni urlopu, i
• 208 godzin – w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i uprawnionego do 26 dni urlopu.

Zasada, że przy ustalaniu godzinowej puli urlopowej pracownika jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, ma zastosowanie tylko do tych pracowników, których dobowa norma czas pracy wynosi 8 godzin. Jednakże są pracownicy, których dobowa norma czasu pracy jest krótsza, np. przy udzielaniu urlopu, jeden dzień odpowiada obowiązującej ich dobowej normie czasu pracy.

Urlop wypoczynkowy udzielany jest pracownikowi wyłącznie w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ponadto urlop wypoczynkowy udzielany jest w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 k.p.). Oznacza to, że jeśli pracownik złożył wniosek o urlop na dzień, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować 12 godzin – to z jego „puli urlopowej” należy odjąć 12 godzin.

Przepisy Kodeksu pracy uzależniają wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika od wymiaru czasu pracy, w którym jest on zatrudniony, co oznacza, że pracownik z ponad 10-letnim stażem pracy, zatrudniony na pół etatu, ma prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego, czyli do 104 godzin.

 Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić tylko w sytuacji, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 k.p.).

Przepisy nie wymagają formy pisemnej dla odwołania pracownika z urlopu. Jednak dla celów dowodowych pracodawca powinien zachować formę pisemną.

Pracodawca, odwołując pracownika z urlopu, jest zobowiązany pokryć koszty, jakie poniósł pracownik w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu (art. 167 § 2 k.p.). Ustawodawca pozostawia pracodawcy i pracownikowi ocenę, jakie koszty pracownik poniósł. Jedyna dyrektywa, jaką należy się kierować, sprowadza się do tego, aby pozostawały one w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu. Przykładowo mogą być to koszty:

• przejazdu do miejsca urlopu i z powrotem,
• zapłaty za niewykorzystany pobyt w ośrodku wczasowym,
• wykupionych w ramach wyjazdu wycieczek, z których pracownik w związku z odwołaniem z urlopu nie skorzystał.

Koszty poniesione przez pracownika wskutek odwołania z urlopu, które pracodawca jest zobowiązany mu zwrócić, powinny być udokumentowane, np. rachunkami za zakwaterowanie, biletami lotniczymi.